公司口头通知辞退我的朋友，自我的朋友听到这个口头通知后就没有到公司上班了，后来我们催促两次要公司出一个书面的正式性的劳动合同解除协议书，公司总是推说正在办理，让等一等。

现在我的朋友因为公司不给予经济补偿金的问题要向劳动局申请仲裁，结果公司说我们的口头通知不算数的，并且没有第三个证人在场。你已经不来上班快一个月了，公司以旷工为由可以开除你，你去告我们吧，反正你已经没理了。我们来大约算算limitdd的朋友在这件事上可能损失多少：如果能证明是辞退的，按照劳动合同的相关规定，公司解除其劳动合同，公司应当按照他在该单位的工作年限每满1年给予1个月工资的补偿。另外公司没有提前30天通知他解除劳动合同，又能加上1个月的通知替代金。如果无法证明是辞退，最坏的结果是按照旷工除名处理，这样不但档案里要记上是除名的，而且由于是过失性解除劳动合同，limitdd的朋友将得不到任何的补偿。谁都能看出之间的差距是多么大呀，所以证据的力量不得不让人重视！人们常说：“打官司就是打证据。”证据是否成分确凿直接决定者劳动仲裁诉讼的胜负结果。我们对上面提到的两个名字作一下解释：所谓举证责任是指对于有待证明的事实向劳动争议仲裁机构或人民法院提出证据加以证明的责任。包含两方面的内容：证据由谁提出；应该举证的人没有举证的不利法律后果。举证责任的分担是指举证责任在当事人之间的分配，即确定争议双方各自应就哪些事实承担举证责任。我国对于举证责任分担的原则是“谁主张，谁举证”即“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。”对于一些特殊案件，则通过“举证责任的转移”来达到保护弱势群体的利益的目的。在劳动争议案件中，“举证责任的转移”主要是指对于一些本应由劳动者承担的举证责任法律规定由用人单位承担的，主要包括以下情形：1、因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同的决定而发生的劳动争议；2、因用人单位作出减少劳动报酬的决定而发生的劳动争议；3、因计算劳动者工作年限而发生的劳动争议。套用到limitdd朋友的事上。如果他要去劳动争议仲裁委员会申请仲裁要求给予其解除劳动合同的补偿，他就必须证明单位确实解除了他的劳动合同，可是他无法证明这点。那既然无法证明就继续上班咯。可是单位这时就可能拿出他1个月未上班的事实来证明已将其除名的理由。这样limitdd的朋友就陷入极其被动的地步。当然如果单位同样无法证明其1个月未上班，那这样他还能继续上班。从上述的例子中证据的重要地位是显而易见的了。劳动关系双方在劳动关系存续期间都应该对一些证据留心保存，特别是容易引起争议的如工资单、调休单更是应当好好保存。否则一旦发生争议就会使自己处于举证不能的境地。