企业的发展过程中肯定会遇到“不合格'的员工。不合格可能是发现与实际需求不匹配，也可能与相关制度有抵触。

首先，对“不合格'员工用“开除'的方式并不很合适。员工的“不合格'，过错并不全在员工，企业也有责任。如确实要让员工离开，还是用“劝退'的措词更为合适。

为员工考虑，既然企业已沒有适合的岗位，另谋高就对该员工是更好或不得以的选择。

如何处理员工，不但针对当事的员工，也影响在职的员工。

企业与员工形成什么样的关系，体现在很多方面，包括处理员工离职的方式上。

企业与员工最好有职业规划和约定，一种文化的契约。对不适合留下来的员工，态度要坚决，但处理上可更具人情味。该走的要走，但情感上少受伤害。

“开除”员工是很难的事情，但又不得不做，就要讲策略。因为“开除”员工难，所以在入口上也要把好关。毕竟相对稳定的员工队伍是企业发展的必要保障。

谢邀。

要搞明白的是：你这个不适合的描述是指哪方面？不合群？业绩差？还是不听指挥，特立独行？

第一，不合群的，这是个人性格问题，还是本身这个团队造成的。视情况参用第二或第三条。

第二，业绩差的，这个是其实最简单的，公司不可能没有针对业绩不达标员工的处理办法，按照公司规定执行即可，如果没有，要么不能称之为团队，要么公司的HR该开除了。

第三，特立独行的，根据实际情况而定吧，业绩差还装个性的，参考第二条；业绩优秀，嫌弃团队跟不上节奏的，给他最大自由，因为本身来说，员工就是给公司创造利润的，特立独行的个人能跟团队抗衡，就划定范围，让员工自由发挥。

本身来说，企业制度就是围绕公司利益制定的，如果制度限制了员工个人为公司做更大贡献的带宽，那制度就是需要调整的。

感谢悟空邀请！

作为一名职场填坑多年的老兵，看过许多处理不适合团队需求员工的例子，也亲自动手解决过许多这样的事情！在此，我谈谈自己关于“绩差”员工的处理经验。

作为一名中层或者基层管理者，在管理员工的过程中，实际上就是管理人的下限。一般而言，管理人的下限就需要他跳出舒适区，这必然也是一个得罪人的事情。在团队当中，总有一部分人不能适应节奏，也不愿意被管理，这时候管理者必须发挥做坏人的特质及时处理。他好你好我也好的处事方法，不适合做管理。

我的一位领导说“你们这些主管，未必是坏人，但特么一定不是好人。”做坏人也要讲究方法，伤人伤己是最愚蠢的办法。处理绩差员工，必须在公司制度以使用方法来解决。

所有的管理问题，必须从工作上面解决，这时候就要制度管人。通过轮岗、培训、考核等手段，坐实该员工不能胜任的证据，按照制度劝退(这样可避免劳动纠纷)。

总之，之所以有“绩差”员工困扰，多半都是来自与管理者姑息养奸和制度考核不完善的因素，要从根本上解决，还需要管理者从自身管理三观和组织管理制度入手！

职场共事有缘分，开除一词要慎用；

管理团队十几年，一些做法供参考；

职业道德没问题，能力赶不上要求；

安排业务骨干带，尽力做好传帮带；

能力太差未达标，对人换岗效果差；

如此职场小白兔，劝退之前找退路；

人家也是宝贝崽，换位思考帮到底；

工资提成不拖欠，补偿翻倍人欣慰；

仁尽义致对员工，人心温暖工作拼；

皆大欢喜何不为，何必职场添仇人？!

【与创业创始人和HR共勉】

什么样的员工不适合团队呢？

这个员工能进入团队，一定是通过严格的面试流程考核后入职的。

要了解一个人，还真不是通过几次面谈能了解清楚的。特别是性格，德行，人品，能力等方面，要通过几个阶段时间的考察，通过工作中和团队不断磨合后，大家一致认可，评出结果。

如果这个员工不适合团队，那么由HR约这位员工谈话，从工作岗位能力评估，团队配合评价，个人业绩绩效考核，客户对该员工满意度评分等，客观的给出不适合决定，并建议该员工需要提升完善的地方，同时拿出符合劳动合同劝退赔偿方案，签字后办理离职交接手续。

谢邀

不合适团队的员工可以'调教'

如果员工的价值观和整个团队不符合，直接劝退即可。

如果是员工的工作能力和岗位不匹配，可以调岗，或者制定方案，提高员工的工作能力，使之拥有岗位所需能力。

新员工入职，需要时间适应新岗位和新环境，不可操之过急。

末位淘汰制，一个团队必须要有新鲜的血液？

如同业绩不好的员工工作特别努力，只是很慢，人没有问题就可以继续培养！

1.劝退。

2.通过大家都能完成，他不能完成来让他认识到自己的能力不足。

3.介绍他去别的部门或者别的公司，也许其他公司或者岗位比较适合他。

对于本岗位不合适的员工还是尽量说的明明白白的好，有本事给人招过来，也有本事给人送走，对于本岗位不合适的员工称早说明，这样也是对企业和他个人负责。对他个人和企业都是有益处的。

不能含糊其词一拖再拖，这样不利于企业的发展，和个人的进步。

发现一个员工不合适，不用开除，态度诚恳劝退更合适，如果企业感觉良心不安，可以给予一定的经济补偿。