虽然不能以其怀孕为理由开除她，但能以其学历造假为由开除她，并且不用支付经济补偿金。

根据我国《劳动合同法》的有关规定，女性职工在怀孕期间是不能被轻易开除的。即使该女职工非因工受伤而不能胜任原工作、即使她经过培训后仍不能胜任工作、即使因为情势变更致使不能履行合同、甚至即使公司需要经济性裁员，也不能将怀孕职工予以开除。这就是法律本着人文关怀的伟大精神，对女性职工的特殊保护。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同： ……（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； ……

当然，不能轻易辞退怀孕女职工，并不意味着绝对不能将其开除。如果该怀孕女职工具有重大过错，那么用人单位就可以对她进行“过失性辞退”，从而依法解除劳动合同。

如题所述，该女性职工的本科学历存在造假，而学历造假则意味着她当初在提供个人信息时存在弄虚作假的欺诈行为。劳动者在与用人单位正式订立劳动合同以前，负有如实告知与履行工作有直接关系的个人信息的义务，而学历显然属于需要如实告知的个人信息。因此，用人单位与她订立的劳动合同，因欺诈事由而无效。

《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：……（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； ……

综上所述，因为劳动合同具有无效事由，因此用人单位可以辞退该怀孕职工，并且无需支付任何经济补偿。

我今年就开除了个孕妇，也是入职第一周就说怀孕了开始休假。劝退无效，妹子要补偿给她24个月的工资，最后经过劳动仲裁，赔了她21块钱(这个不知道怎么算出来的)

仲裁成功与否还得看实际状况，我是这边有实际给她安排的任务计划，并且有微信记录证明她未经请假同意无故旷工；并且她提供的病假记录时间还是正常上班时间(我们是手机打卡)，说明她伪造了打卡记录；并且也给了她两次机会整改，但是都是不超过一周就故技重施，再次自行休假…等等等等

综上，孕妇不是不能开除，关键是要走正规流程，注意好取证

根据我国法律的规定，凡是在孕期、产期、哺乳期的女员工，单位是不得与其解除劳动合同的。

但是，并不是女性处于这“三期”，就是手中拿到了尚方宝剑，单位任其自由，没有丝毫办法了。

即使是处于这“三期”的女职工，只要是违反了劳动法第三十九条的规定，并且单位的证据充足，都可以与期解除劳动合同，并且不用支付补偿金的。

但是就女职工学历造假这件事来说，并不一定符合解除劳动的要求。

首先，要看单位的规章制度中，学历造假是否属于重大违纪行为。

之前就有一个这样的案例，有一位李先生在应聘中使用了假的学历证书，后来被单位发现。

单位以提供虚假材料，构成严重违纪为由，向李先生下达了解除劳动合同通知书。

李先生不服，向劳动部门提出了仲裁。

最后的仲裁结果是李先生胜诉，因为单位并没有在规章制度中对“虚假材料系重大违纪行为”进行规定，因此单位不能与李先生解除劳动合同。

其次，要看学历造假是否为单位带来了重大经济损失。

劳动法第三十九条第三条也有规定，如果因为自己的行为，给单位带来重大损失的，单位只要证据充足，也可以与其解除劳动合同。

但是在实际中，是很难界定的。

学历造假，很多都是因为单位对应聘者的要求，应聘者造假，只是为了通过应聘而已，在实际工作中，很少因为学历问题，对工作造成困扰。

如果是因为能力不行，完全可以在试用期就中止劳动关系，没必要在试用期结束后，再拿学历说事。

再拿重大损失来说，很多单位败诉，一是因为重大损失的程度不好界定，二是因为单位不好搜集证据。

第三、该表现出人关怀的时候，企业要再宽容一些。

HR在招聘女员工时，最怕这种一入职就怀孕，生孩子，然后再生二胎，好几年的时间，都不能正常上班，不为单位做贡献，单位还要花钱养着她。

作为用人单位，想想心里就气不过。凭什么？

凭的就是女性独特的生理构造，肩负着生养下一代的重任，还不能放弃在职场上的打拼。

国家为什么明确规定不能与“三期”的女性解除劳动合同，目的就是防止职场歧视，更好的保护女性的权益。

从大里想，企业有一定的社会责任，就当是为社会做贡献了。从小里想，就当是自己家的姐妹们，能照顾一下的，还是手下留情吧。

感谢邀请，题主的问题很尖锐。

根据劳动合同法第四十二条：女职工在孕期、产期和哺乳期内，除因由女职工自行提出解除劳动关系或女职工构成严重违纪外，用人单位一般不得解除劳动关系。

但是由于学历造假会导致劳动合同无效，可先与员工沟通劝退，商量补偿金问题。如沟通无效，可提供相关证据，向人社局投诉或申请劳动仲裁。

其实，出来打份工都不容易，如果学历不是必要条件，员工表现还可以就别为难人家的。如果如题主真实所述，一直请假，影响到了公司正常运营，那确实可以考虑仲裁，毕竟老板的钱也不是大风刮来的。

最后，祝题主工作顺利，事业有成。

虽然我是女生，而且是两个娃的妈妈，目前在休产假；但是真的特别讨厌这种女的。这种人，直接搞坏女性的就业市场。

（工作八年，休产假两次，公司没有任何为难，当然牺牲了一定的职业发展，人都是相互的，有付出有所得）

1.在目前法律内，怀孕期间是受特殊保护，但是并不是完全不能开除。

2.学历造假，公司在其的入职表、简历表或者入职通知书有没有要求提交资料的真实性以及违反后果。

另外，公司的规章制度有没有此类规定。如果有就按照规定和约定办理。

3.以后入职体检加一个X光类项目可以杜绝。我知道有些公司就是这么杜绝这种不道德的求职者。

我觉得现在的问题不是你们开除不开除的问题，而是人家愿意不愿意继续干的问题。

一入职就怀孕，然后就请假，一点贡献没做，企业还得养着她，这样的事，实际越来越多的。

其实，我们应该换个思维思考问题，为何公务员和事业单位的人怀孕，没有这样的纠纷，而私企，这样的问题，一起接一起？这才是我们思考问题的方向。否则就个案分析没啥意义。

公务员和事业单位职工怀孕休假没啥没问题？因为所有的待遇都是国家管，包括险金，带薪假期，福利待遇，而且啥也不耽误，啥都不会少，都是国家买单，公务员和事业单位也不担心职工离职，好不容易来的，舍不得走，再说，有你不多无你不少，也不怕你走。

私企就不一样。没花一分钱都是私人老板的血汗钱，私企之所以能够存活，职工付出的一定要远远大于给予的，这样企业才有发展，如果一个职工贡献的少，索取的多，哪个私企老板都不会满意的，这才是矛盾所在。

一个职工贡献多，索取少，是不会有矛盾的，而我们的相关法律就没考虑到这个问题，单单考虑权利不考虑义务是不对的，如果单单考虑权利，完全可能出现荒唐事件：一个女职工从签合同开始怀孕，然后十个月保胎，六个月产假，然后离职，这个结果是，职工一分钱没有贡献，但福利待遇一个都不能少，这对企业是不公平的。法律要考虑到这个问题。

这个问题，要一分为二来看待和处理。一入职就怀孕，这是受女性三期保护的，将心比心，要尊重女员工生育权，谁都有母亲子女，尽管一入职就怀孕，明摆着要请长假养孩子的。本科学历造假，本身还是HR，这一点属于职场欺诈问题了，当然可以劝退或仲裁的，甚至要求她赔偿企业损失。两件事，交织在一起，就要人性与规则分开处理。

第一，尊重法律。劳动法对女性三期是有明确保护的，不得解除劳动合同。

第二，还是尊重法律。劳动法规定，欺诈入职的，导致劳动合同无效。当然，可以开除和辞退的，甚至向造假者保留追溯的权利。

第三，要人性化操作。是不是可以等到三期过后，进行劝退，并不予补偿，理由是学历造假。一拍两散，好聚好散。既讲人情，也讲法律。如果她不服，可以仲裁，胜诉概率很大。

第四，怎么看待学历造假这件事。有人说，得饶人处且饶人，她能胜任这个岗位，就不要追究学历造假责任了。那么，请问，对其他有学历的、无学历的人公平吗？都不公平。因为现在许多企业招聘，学历是第一门槛。有些岗位，其实很简单，并不需要高学历，只要招进来就能干得了。但是，你造假，就是对不造假的人不公平。对有学历的更不公平，你想想千军万马拼高考为了什么？还不是为了好找工作吗？你花5块钱造一个假证书，就抵人家十多年寒窗苦读，这难道公平吗？

所以，保护女性三期，既是法律，也是人情。对造假，还是应该追求造假责任，轻者劝退，重者除名。该讲人情的时候讲人情，该讲规则的时候应该讲规则。

你这个问题没说明白是你自己是HR还是这名怀孕的劳动者是HR啊?。如果你自己是HR的话相信你有能力解决好这个问题。如果这名怀孕的劳动者是HR的话“开除她”肯定会引起劳动争议的发生。

像这类案件应该怎样处理呢？

首先你要确定她现在处于劳动关系的哪一个阶段。是处于试用期阶段还是试用期以考核通过。

其次如果是试用期阶段，那么依据录用标准对该劳动者进行考核就可以了，考核通过的话就不能随便解除劳动关系了，否则会构成违法辞退。考核未通过可以不予录用。但是必须注意一个前提～～录用标准必须是合法、合理且有效的。

至于学历造假，这得综合看公司的规章制度以及岗位能力等情况来综合分析了。

《以上仅是个人观点》

《劳动合同法》第四十二条 女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
(一)依照企业破产法规定进行重整的;
(二)生产经营发生严重困难的;
(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;
(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

根据该规定，《劳动合同法》在女职工三期期间只是禁止用人单位已不能胜任工作，合同订立客观情况发生变化，经营状况恶化确需裁员这些情形下解除合同的权利，并非排除用人单位根据《劳动合同法》第39条规定解除劳动合同。

《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。

对此，劳动部办公厅给上海市劳动局的复函作了如下解释：'孕期、产期、哺乳期的女职工，在合同规定的试用期内发现不符合录用条件的，可以辞退;女职工在三期内违纪，按照有关规定和劳动合同应予辞退的，可以辞退。'

但是国务院颁布的《女职工劳动保护规定》第四条规定，不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。

从国务院的这一规定来看，只要在女职工'三期'内，就禁止用人单位解除劳动合同的。当然从法律适用上来说，《劳动合同法》是人大颁布的法律，而《女职工劳动保护规定》属于国务院颁发的行政法规。在法律法规出现冲突情形下，应当适用法律的规定。

对于女职工通过伪造学历骗取入职的行为，根据《劳动合同法》第二十六条：“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；”及第三十九条：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；”的规定，用人单位可以据此解除劳动合同。

答案是，不能！

无论因为什么，既然企业已经录用了这名女员工，在其开始妊娠后就不能解雇她，这是受到劳动法保护的！

这种情况相信不止一两家公司遇到过，我也知道题主在怀疑什么，无非是女员工简历造假骗取了入职，然后火速怀孕，甚至有可能入职的时候就已经怀孕了，这是一种欺骗更是不道德的行为，让企业为这个女员工平白付出了非常多的成本。

但法律就是法律，公司可以在入职前对员工有更严格的背景调查和简历验证过程，但显然贵公司没有这样做，你不能因为很多业界的公司同样也不会这么做作为借口，在法律面前显然是不合理的。

现在你们既然已经录用了这名女员工，且她确实怀孕了，那么就只能硬着头破接受这件事，如果要开除她，她一定会起诉你们公司，到时候她必然胜诉，结果更悲惨。