从法律规定来看，劳务派遣是为了解决临时性、辅助性或者替代性的工作。但是，现实中的劳务派遣自然不是这样的。现在的劳务派遣其实主要存在于政府部门、事业单位以及国有企业等单位。这些单位及工作岗位受限于编制要求，但却需要大量的工作人员。所以现在的企业事业单位及政府单位则大量通过劳务派遣来解决用工问题。通过劳务派遣，这些单位不仅可以解决编制带来的人员受限，同时还能降低用工风险。那何乐而不为呢？

至于同工同酬的这个问题，那基本是不太可能的事情。同工不同酬的现象在劳务派遣及编制人员之间更是差距明显。并且这些派遣员工还容易因为临时工的身份而承担相应的责任，甚至是背锅。当然，有的选择这种派遣是看重这个单位，而并不在意这个福利待遇问题。

劳务派遣员工一般只能安排在临时性（不超过6个月）、辅助性的工作岗位上，因此相对缺少稳定性，可能会被派往不同的公司不同的岗位。

劳务派遣员工与劳务派遣公司签订劳务劳动合同，一般不少于2年，劳务派遣公司与用人单位签订用工合同，约定劳务派遣人员的工作时间、工资待遇、休息休假等内容。如果劳务派遣公司没有安排劳务派遣人员到用工单位工作，劳务派遣公司需按月支付不少于当地最低工资标准的工资，保障劳务派遣人员的基本生活。

劳动关系在劳务派遣公司，由劳务派遣公司对用工单位，用工单位只能将员工退回劳务派遣公司，无权开除员工，有任何纠纷可以找劳务派遣公司，劳务派遣公司会按用工协议与用工单位协商解决。

工资、各项社会保险由用工单位拨付至劳务派遣公司，再由劳务派遣公司发给被派遣人员和按规定缴纳，劳务派遣公司从工资中按比例或按协议收取一定的管理费。

劳务派遣起源于20世纪的美国，后来在差不多90年代才传入我国，当时采用劳务派遣制度是为了安排国有企业的下岗职工。劳务派遣简单点来说就是劳动力租赁。“租赁”合同都是有期限的，资本家一旦看到派遣人员劳动力下降后，都会选择在合同到期后无情地解除劳动合同。

劳务派遣的工作形式

劳务派遣人员一般从事的都是没有什么技术含量的工作，也就是比较纯粹的体力劳动，当然，现在劳务派遣的工种变得多样起来。

我国企业的用工形式主要是劳动合同用工，其次才是劳务派遣用工。劳务派遣用工一般用于辅助性、替代性或者临时性的工作岗位。

《劳动合同法》第六十六条规定：“劳动合同用工是中国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”

同工同酬

劳务派遣人员的工资由派遣公司支付，劳务派遣用人单位不支付派遣人员工资。

原则上，劳务派遣人员的工资应当与用人单位中相同职位、相同工作的员工相等，但是同工同酬中不必然包括单位福利和社会保险。这就是题主所说的：“工作微信群里面经常发职工的福利消息，劳务工只有眼馋的份！”

《劳动合同法》规定了即使劳务派遣人员在合同期间没有工作可以从事，劳务派遣单位也应当向派遣人员支付劳动报酬。

综上所述，劳务派遣制是从资本主义国家引入的，是资本发展的衍生物。初衷是为了解决企业内一些临时性的工作，现在事业单位中也出现了劳务派遣人员。劳务派遣人员虽然与用人单位员工同工同酬，但是在福利享受上还是有区别的。

仅供参考，欢迎➕关注，每天与您一起讨论热点问题~

图源网络，侵删。

作为一个劳务派遣的专业人士，我来回答吧，对劳务派遣，我有过专门的研究和实践经验。

派遣，原本的词意是：某个组织命人去某处工作。

而“劳务派遣制”则是日本先使用的一种劳务用工方法。

在日本，企业聘用员工采用的是终身雇佣制。终身制对员工的个人发展和保障有着比较现实的作用，但是在企业实际运营中，则存在比较僵硬不适合市场变化的弊端。比如，季节变化。我们知道很多企业的业务是随季节变化而增减的，有淡季和旺季之分，旺季用人多，淡季用人少。经济周期变化，在经济高峰期招了很多人，到了经济谷底期，则人员过多，成了企业的负担。企业这时候需要较为灵活的用工方式。

而当时，日本进入经济下行期，有很多公司倒闭，大量人员失业，有着急迫的就业需求。

结合以上两种需求，这时“劳务派遣制”就产生了。劳务派遣公司雇佣这些失业人员，向那些需要临时用工的公司派遣员工。派遣员工的劳动关系还是在派遣公司的，用工公司则获得了临时的劳动力，与既定的终身制不矛盾，也算遵守了一直以来的经营理念吧。

当年“劳务派遣制”作为一种创新劳动用工方式，被日本政府支持并推广。不过呢，派遣员工也是被歧视的，社会上很多人是看不起派遣员工的。日本有几部以派遣员工为背景的电影，电视剧。《派遣员的品格 ハケンの品格》（有翻译成《派遣女王》的）就是比较经典的一部，有两季，大家可以去找来看看。

解释了“劳务派遣制”这个词，这个用工方式的由来，我们再说说派遣制在我们国内的发展过程，如何发展到目前这种劳务派遣用工形式的。这个过程可以分为四个阶段。

第一阶段，计划经济时代的临时工

计划经济时代，包括政府机关、企业、事业单位的用人数量，都是有上级政府统一安排的，也称为：编制。有编制的就是正式员工。

在实际经营中，机关和企事业单位都碰上了人手不够的问题，怎么解决呢？要招人，没有上级同意就没有编制。但是工作还要做的，这时候就出现了一种特别的用工方式：临时工。

这个临时工不是现代意义上的临时工，那种短期工作的。当年的临时工的工作大多挺稳定的，很多人临时工干了一辈子了。临时工的工作内容和正式工差不多，就是没有编制。

没有编制呢，也就没有各种因为编制而带来的福利。比如：没有劳保（社保的前身），不能分房子，不能晋升，不能评模选优等等。

当年临时工很多，每个机关、企事业单位，都有大量的临时工。那些临时工有个共同的梦想就是：转正，获得编制。

编制，困扰了几代国人，很多文学作品描写了在编制下生活的窘境和梦想。

推荐一部电影《凤凰琴》

根据刘醒龙同名小说《凤凰琴》改编，于1994年9月29日上映。

故事中，女主角张英子第二次高考落榜后，当乡教委主任的舅舅给她在他呆过的山区界岭小学找了个代课老师的差事。她老大不情愿地来到界岭小学，心里却憧憬着城市里年轻人的浪漫生活。界岭小学除了她，已有四名老师：余校长、邓有梅副校长、孙四海教导主任，余校长的爱人、已经成了‘废人’的明爱芬。他们都巴望着什么时候能从民办教师转成正式教师。

故事的结局是这样的，张英子终于理解了山区小学的工作和生活，写了一篇报道投稿给省报，引起社会关注，获得了一个特批的转正名额，她把这个名额让给了其他四名老师。经过抽签，讨论，最终老师决定把名额给“废人明爱芬”，而明老师在获得转正的喜讯之后，幸福的，带着满足与世长辞了。

最终，老师们还是决定把编制给张英子，让最年轻的人能够走出大山。

第二阶段 派遣用工的出现

说完催泪的第一阶段，临时工和编制，我们来说说第二阶段，派遣用工的出现。

这里先解释一个概念：人事档案。

我们每个人都有一份人事档案，大概从初中开始，记录每个人成长过程，身份信息，户口信息，学历以及工作等等。这个人事档案很早就出现了，现在还在使用，考大学，考公务员，转户口等等，都有“调档”这个环节，就是调取你的人事档案。

在计划经济年代，人事档案管理是非常严肃的一项工作，其中有一条要求就是：党委及以上单位才有权力保管档案。

大部分的单位，没有党委组织，只有党支部的单位就不能保管人事档案，人事档案要放在上级单位那里保管。

在改革开放后，外资企业进入了大陆，需要招聘人才，因为人事档案管理就成为了一个制约。为了解决外资企业用工的难处，北京上海分别成立了：对外服务公司。就是我们常说的北京外服，上海外服。

外服公司为那些在外资公司工作的员工管理人事档案，名义上，这些员工都是外服的人，由外服公司派遣到那些外资企业工作。这时候派遣的工作方式就出现了。外服找那些外资企业收取管理费用.

注意，这时候就是派遣，没有劳务的概念。当时外服公司不仅给员工保管人事档案，还给缴纳社保、提供各种福利。当时工作单位是外服可以非常值得炫耀的一件事，说明是你是外企白领，高收入的代名词。当时也没有明确的派遣的说法。

时间继续往前走，这时候国企改革，公务员改革也都出现了。还有就是社保改革，原来的劳保，只是单位对员工的保障，变成了全员保障的社保。这时候，那些临时工的身份就有问题了。

要进编制不可能，国企改革，公务员改革都要求减员增效，不但不能增加编制，还要减少编制。继续做临时工吧，又产生了很多问题。临时工要求“同工同酬”的呼声很高，临时工也不能没有保障吧，要给临时工交社保吧，又和正式员工差不多了。

这时候，有人发现了日本的派遣用工方式，我的印象中是一批台湾人引进的，当时很多台企进入大陆，也带来了台企的管理方法，派遣用工制就是其中之一。

我们发现原来外服公司的用工方式就是派遣嘛。那么就成立派遣公司吧，把原来机关、企事业单位的临时工转为派遣公司员工，由派遣公司签订劳动合同，管理档案，缴纳社保，派到用人工作。派遣公司收取管理费。

上海派遣人才有限公司，就是上海人才有限公司的子公司，主要为机关、银行等单位服务，高峰时有十万多的派遣员工。

这就是第二阶段，当时的上海，各区县的人才市场都下设人才公司，提供派遣服务的实质。

第三阶段 派遣公司的乱象

时间继续前进，外资企业越来越多，民营企业也进入了市场。其中更多的是富士康这一类的劳动密集型企业。

劳动密集型企业的一个难题就是基层操作员工难以招聘。主要难点是需要的人数太多了，大部分企业需要几百人到几千人，也有需要几万人的大型企业，富士康这种需要几十万人的是超大型企业。

而这些基层操作员工主要来源是农民工，他们的特点是从家乡乘坐火车汽车来到东部沿海城市工作。每年到了春节，就必须要回去，每次回家少的需要十来天，多的半个月到一个月都有。这样搞得那些用人大户单位很被动，每年春节后的首要工作就是招聘操作工。这时候，火车站，汽车站都是代表各个公司招聘的人。所谓的招工难就是那阶段流传出来的，其实根据我的经验，所谓的招工难就是招聘工作量大，而不是缺少劳务工。这是题外话了，有机会在相关问题说。

这时候劳务中介就出现了，这个很常见，大家注意一下工业区周边都有很多类似门店的。

因为用人单位招聘困难，劳务中介就有了机会，帮公司招聘，按人头收费，一般都是收求职者的钱。

除了招聘之后，用人单位也需要规避用工风险。这是参照日本或台湾地区经验的，当时有很多台湾公司进入大陆推销派遣业务。

用工风险有哪些呢？主要有劳动纠纷，工伤事故等。那些大公司比较在乎公司品牌（雇主品牌），用了派遣之后，出了劳动纠纷，工伤事故之后都有派遣公司出面解决，保护了用人公司的品牌。

很多大公司接受了派遣服务的概念，大规模的采用了派遣员工。也就这时候，出现了劳务派遣的概念，派遣服务不再是外服这类白领职位了，发展到各种基础职位的派遣了。

应该说是派遣业务发展的黄金时期。那为什么要说乱象呢？

这时候，很多人发现了，派遣服务是非常赚钱的。一个人一个月收取管理费，低端的在50-60元，大部分的劳务中介公司。中端的在100元左右，那些台资或其他有外资背景的中介公司。高端的在200元以上，或者更高，以外服，中智为代表的行业龙头企业。

以低端为例，一个有上万派遣员工的劳务中介，一个月可以收入50多万，成本则几乎没有，除了固定的办公费用，3-4个员工工资之外，没什么付出了。

因为派遣员工不是用人单位的员工，发工资交社保，都是有这些劳务中介代理的，从中又可以赚一笔，及常见的就是扣发工资，因为知道这些农民工每年要回家，一般会押一个月工资，春节不返岗就扣了这笔钱。不缴纳社保，给员工买点意外保险，或者在某个小县城买工伤保险（之前很多地方，社会保险可以分开投保，可以单独投工伤保险）。这样就赚大了去了。我见过几个小老板，做派遣3-5年，在上海房子，车子都买了。

万一出事了，就想办法搞定员工了，连哄带骗，带恐吓。实在搞不定就跑路，过了风头，回来另外成立一个劳务中介公司，照样做业务。

说累了，歇口气。

上面说的那些劳动密集型企业的派遣乱象。再说说，那些比较正规且大单位的派遣问题了。

以某银行的信用卡中心为例，用了很多派遣员工作为电话客服。

这类单位用派遣员工的理由一般有三个：

第一个，还是编制，虽然没有计划经济硬性规定 ，但是上市了，有人均产值的制约，还是需要控制人数。

第二个，还是考虑雇主品牌，规避用工风险。

第三个，用工成本，用派遣员工节约成本呀。

这类单位用派遣员工的目的主要就是第三个理由，节约成本呀。

用派遣员工节约成本办法只有一个就是克扣员工工资福利。给派遣员工最低的工资，在选择派遣服务供应商之前，首先考虑的就是这个供应商的招聘能力，有能力不断的招人补充离职。给员工最低的福利，社保按最低缴纳，没有其他福利了。加班费能不给就不给，能少给就少给。反正缺人了，让派遣公司去招，因为按人头收管理费的，派遣公司比用人单位更担心缺人。出劳动纠纷了，让派遣公司去打官司，不影响我的企业形象就好了。

同样的，在机关，国企的派遣员工也有类似的问题。同工不同酬呀，特别是那几年，在经济高速增长的背景下，派遣员工的收入明显落后于正式员工，埋藏着很大的隐患。

这时候国家出手了，也就进入了派遣服务的第四阶段。

第四阶段 正规派遣服务公司的衰退，黑中介持续疯狂

国家加强对派遣服务行业的管理是从2008年1月1日起，《劳动合同法》正式执行开始的。在2012年，修订之后，对派遣服务有了更明确的规定。

劳动合同法中间，有了专门一节讲：劳务派遣的。

这里简单的解读一下劳务派遣规定。

注意上图红线部分，劳动者的报酬要求按用工地标准，就是说，你不能在上海工作，却是缴纳某个偏远小县城的社保。那里社保费用比上海低很多了。这条我赞成的。

第二段红线，不能将派遣劳动者再派遣到其他用人单位。这个就是压制了派遣服务的灵活性，不太赞同。派遣，本来就是要求灵活用工，这样一来派遣服务就丧失部分竞争力了。

注意上图红线划出部分。劳务派遣只能用于临时性，辅助线和替代性工作岗位，并且做了详细的说明。这下抑制了派遣公司绝大部分的业务活动了。

就出现了标题中的上半句，正规的派遣服务公司逐步退出市场了。上文提到的某银行信用卡中心在新的劳动合同法出台之后，就宣布收回全部派遣员工，不再采用派遣服务了，其他大部分银行也跟进了。

正规公司退出了，但是用人单位的需求还在呀，那些打政策擦边球的公司，我称之为“黑中介”的劳务公司则更加活跃了。说几项他们的套路吧。

真派遣，假外包。

不能提供人员派遣了，那就提供外包服务。举例，某个大楼的保洁服务，原来的保洁员都是派遣的，那改一下吧，注册一家保洁公司，整体外包保洁服务，这就不违法了。保洁员还是这几个人，工作内容还是这些，收入也没变。业主方付出的费用也还是这些。只是变了一下合同。

保洁外包还是比较合理的，也是能够被社会接受的。用这个举例比较容易让大家理解。

在制造业里，就出现了，产线外包，车间外包，物流外包。比如某个小老板，在工厂占用一块场地，提供打包服务，给产品包装。和公司签订的合同是打包外包服务。这就是一种外包用工形式，打包的工人都是那个小老板雇佣的，工资，社保都是那老板出，但是工作环境呢，则是和工厂里其他员工在一起的，收入，福利有明显的差别。

偷偷做劳务派遣业务

以外包形式替代派遣还算合理的。那些餐饮，制造业的用工大户，还是需要大量的劳动力的，怎么办呢，有些劳务中介就变化着各种方式来做派遣服务。

与用人单位的合同可以写外包，写派遣呢，就注明不超过6个月，大部分员工做不到6个月就跑了，万一有超过的，没人查也没关系，查了就换家公司继续做。

用中专，大专实习生，学生生产实习有一年时间，我国人口基数大，每年都有大量的学生来实习的。

总之，管理部门也不会严格查的，因为这些用工单位都是当地的大企业，因为缺人停工，这个锅不是这些管理部门能背的。只要不出事，也不会主动去查。偶尔出事了，解决了纠纷就好，不会深入查的。

好了，唠唠叨叨说了很多，就是现在的乱象。

题主说的劳务工，我推测可能为外包形式的用工。走就走吧，外包用工没啥出头机会的。将来再找工作一定要看清楚了，招聘单位，面试单位，劳动合同签订单位一定要是同一个的。

以上。 2020年5月18日。

我的理解，主要是为企业降低法律风险，同时为企业降低税收成本。

劳务公司和企业，就是属于狼狈为奸，以前只有企业压榨员工，现在是双打。

劳务派遣制是违反《劳动法》剝削劳动力，规避劳动法律的翻版(除正规的劳务关糸)。

正好我有个朋友就是开“劳务公司”的，他跟我说：不管是国企还是机关事业单位，选择“劳务派遣用工”主要是为了省去自招的环节，不用买社保，成本节约不少。派遣工来到直接开干，不用的时候想退就退，没有负担……

这样的话，员工的招聘、员工管理、社保缴纳、工资发放、合同签订等等都可以由劳务派遣公司完成，可以省去招聘员工的时间，也能节省一定的招聘成本。

什么是劳务派遣？

劳务派遣公司一般简称“劳务公司”，专门做“人力资源部门”的工作。常见的劳务派遣岗位有文员、会计、保安、汽车驾驶员、搬运工、操作工、清洁工、医院护士、护工。劳务派遣员工在用人单位工作的工资，由用人单位发到第三方劳务公司，劳务公司抽取相应的佣金后，再将工资发放至派遣工作人员。在此期间，劳务派遣员工的各项福利待遇，均由第三方缴纳。

不仅国企事业单位愿意使用劳务派遣工，现在很多外企私企为了减少人力成本及风险，也选择一口价包出去，既不用自己操心，也不用担着用工风险，因为你签的合同都不是和用人单位签的，一旦出现问题打官司，也是由劳务公司去解决。

不过如果遇到的是那种小力资源公司，和皮包公司一样，说跑了就跑了，你还找不着人。说到这，相信大家都看出来了：一句话，用人单位不想担人力风险！

为何用人单位选择劳务派遣用工？

1.用人单位减少麻烦

外包工是跟劳务公司签的合同，是劳务公司雇佣的工人，而作为用人单位则按时或者按件支付相应的薪资给劳务公司，员工不管是衣食住行都不用用人单位去打理负责，有问题找劳务公司，用人单位跟外包工是不存在雇佣关系的。

2.经营成本降低

因为是劳务公司的人，要多少用多少，所以用人单位可以根据订单的情况来灵活投入生产的人力，不会有富余人力而导致经营成本增加。

3.受市场而影响

早些年打工的人大部分想要更多的自由，不想被约束，怕押工资或者工资发放不透明，所以很多人选择做临时工，薪资日结或周结。慢慢的就形成了这样的市场环境，用人单位如果遇到临时招不到足够的人力，还要花费人力去招募面试体检等等系列的工作，而通过劳务则可以省掉这些环节。劳务公司手上有人不担心找不到用人单位要，慢慢逐渐的用人单位都不自己招人了，要用人找劳务，所以形成了用人单位正式工名额有限的情况下，不招正式工，都选择外包工！

现在劳务派遣已经渗透到各行各业，很多人难免会有一个疑问，为什么会有劳务派遣这种制度，它是怎么来的？

劳务派遣在我国产生的原因

改革开放初期，由于政策原因，外国法人驻华机构不得在我国境内直接招工，但是又有劳动力的需求，为解决这一问题，我国最早的劳务派遣业务诞生。1979年11月成立的北京外企人力资源有限公司开启了我国劳务派遣行业的先河，为外国驻华使领馆以及外国企业常驻北京代表机构提供中方雇员派遣服务。

国务院关于管理外国企业常驻代表机构的暂行规定（1980年10月30日国务院发布）第十一条 常驻代表机构租用房屋、聘请工作人员，应当委托当地外事服务单位或者中国政府指定的其它单位办理。

随着我国经济的发展，劳务派遣被广泛应用到各行各业，也切实为经济社会发展作出了巨大贡献。

劳动合同法确认了劳务派遣的法律地位

为了促进劳务派遣业务发展，也为理清劳务派遣领域存在的一些问题，2008年实施的《劳动合同法》首次以法律的形式对劳务派遣作出了相关规定。其中有一条规定是，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性工作岗位上实施。至于什么是临时性、辅助性或者替代性工作岗位，彼时的劳动合同法未作详细说明。

既然劳动合同法规定劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性工作岗位上实施，按理说劳务派遣的使用范围和数量应该比之前有所降低，可事实恰恰相反，劳务派遣数量不降反而大增，这是为什么呢？主要原因可能有两个：

一是劳动合同法的出台对用人单位在用工方面提出了特别严格的要求。而在此之前，劳动法（1995年实施）对用人单位用工方面的规定只有20条内容，相对宽泛，而劳动合同法却有98条内容，与之配套实施的劳动合同法实施条例还有38条内容。这126条内容，对用人单位的用工行为进行了全方位、立体化地监督和约束。

二是劳动合同法对用工单位使用劳务派遣、劳务公司经营劳务派遣业务的规定有些宽泛。用人企业像发现了新大陆，纷纷减少直接用工数量转而大量使用劳务派遣用工。

修改劳动合同法，出台劳务派遣暂行规定，进一步规范劳务派遣业务

鉴于劳务派遣领域存在较多的问题，在劳动合同法实施将近五年的时候，也就是2012年12月28日，全国人大常委会通过修改《劳动合同法》的决定，修改后的劳动合同法于2013年7月1日施行。本次修改的内容只涉及劳务派遣部分，主要亮点如下：

1、提高劳务公司注册资金。劳务派遣公司的注册资金由之前要求不低于50万元提高到不低于200万元。

2、增设行政许可事项和违法后果。经营劳务派遣业务必须取得劳务派遣经营许可证可，未取得行政许可证的，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。违规经营劳务派遣业务的，加大惩罚力度。

未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。

3、细化临时性、辅助性或者替代性的工作岗位。此次修改，对临时性、辅助性或者替代性的工作岗位作出了详细说明。

临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

4、强调劳动合同工是我国的基本用工方式，劳务派遣只是辅助用工方式。

随后，2013年12月20日人力资源社会保障部通过了《劳务派遣暂行规定》，并于2014年3月1日实施。该条例最大的特点是，对用工单位使用劳务派遣的数量提出了要求，即使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。除此之外，暂行规定对经营劳务派遣业务的各方面都做了详细规定，共计有29条内容，而劳动合同法关于劳务派遣的规定是11条。

上述内容无不体现出国家从严管理劳务派遣的态度。规定是有了，但是用工单位和劳务派遣公司是否严格执行了呢？从实际情况来看，结果似乎并不理想，当然，造成这种结果的原因是复杂的。

如果实施劳务派遣业务备案制，即用工单位使用劳务派遣的，需要向劳动行政部门进行备案，劳动部门审核后准许实施，后期将对单位执行情况进行抽查，不知道情况会不会好转。

是资本主义发展到一定阶段，为适应资本主义发现而产生的一种临时用工形式。

劳务派遣制是市场经济求职中的恶劣行为。它严重玷污了求职风气，成了中间的剥削者，污染了社会风气，应该予以纠正才对。