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下属老实温吞、创造力弱,作为部门经理的我把他辞退了,现在公司面临赔偿,我有责任吗?该怎么办?

下属老实温吞、创造力弱,作为部门经理的我把他辞退了,现在公司面临赔偿,我有责任吗?该怎么办?
2022-07-31

你的下属老实温呑,创造力弱,你感觉不行,要开掉他。

其实这跟你的领导能力有关,没有不是的下属,只有不是的上司,你对该位老实下属进行教育激励了吗?你要有能力激发他的活力和创造力,你才是需要学习提高的那一个。

你还可以把他调到符合他个性的岗位上去,在企业里,还是有一些岗位,比如说看监控视频,守仓库当保管员,生产材料统计员等,这些岗位只要照章办事就行了,不需要太多的创造力,最适合老实人,不是有句话叫“将适合的人放到适合的岗位上去'吗。当然,事前应于他商量沟通。

你就因为职工老实温吞,就要将职工开掉,这不是一个合法的理由,是需要承担解除劳动合同补偿金的,按照劳动合同法的相关规定进行计算就可以了,但还是需要被解雇职工本人的签字同意,假如他对补偿金有异议,劳资双方也可以协商,达成一致意见,按协商结果执行也行。

值得注意的是,如果他原先所签是无固定期限劳动合同,那么他可以提出两倍本人月平均工资加一个月代通知金的补偿金要求,所以到时你也不要惊讶,都是正常范围内。

总之,其一,职工下属,能不解聘就不要解聘,要本着物尽其用,人尽其才的原则分派岗位。其二,如果你非要解聘他,那就在法律的规定下进行操作,老实温吞的人不代表没有智商,也不代表不会愤怒,所谓蔫人出豹子,发作起来惊天动地,所以,劝你要谨慎操作!

2022-07-31

有责任!因为按照你说的,下属“老实温吞、创造力弱”,你就单方面把他辞退了。可事实上,按照你说的这两个理由,你是不能辞退该下属的。正规的做法只能“协商解除合同”,具体怎么协商呢?通常就是和下属商量赔偿他多少钱,让他走人!


老实温吞、创作力弱,根本没有衡量标准!

为什么“老实温吞、创作力弱”不能作为辞退下属的理由呢?因为这两个指标是完全无法衡量的指标,都属于领导非常主观的看法。到底什么叫做“老实”?什么叫做“温吞”?什么又叫“创造力弱”?一百个人就会有一百个标准。


爱因斯坦折腾一个周末,连个小板凳都做不好,算不算“创作力弱”?你说下属创作力弱,在下属眼里,可能正好反过来,下属觉得自己天赋异禀,创作力超群,好方法好点子很多,而你这个部门经理却根本不懂千里马,不会用人。


假如用这种“根本没有衡量标准”的主观性理由,就可以辞退下属,那职场就变得人人自危。譬如你作为部门经理,自我感觉把部门管理的井井有条,蒸蒸日上;可总经理想辞退你时,只需要说一句“你管理能力差”,然后把你辞退,你觉得可怕不可怕?


可以通过协商的途径,把员工辞退!

除非员工自己提出辞职,公司想单方面把员工辞退还是有点难度的,你只能寄希望于员工有重大违纪,或者给公司造成重大损失等,但这种概率很低。所以,公司一般都是通过协商的途径,把员工辞退。


所谓协商的途径,就是公司把员工辞退,同时支付给员工赔偿金。相当于两个人商量商量,公司给员工一定数额的赔偿金,员工答应辞职走人。


如果公司不想支付赔偿金,单方面把员工辞退,用的还是“老实温吞、创造力弱”这些理由,肯定是站不住脚的,员工去仲裁,大概率会获胜,公司还是要支付赔偿金。


作为部门经理,请善待员工!

部门经理的重要职责,就是为部门里能干的员工谋求升职加薪,为部门里实在不能干的员工谋求赔偿金。


作为部门经理,要完成上级的各种指标,背负着巨大的指标压力,我完全可以理解。所以,如果你对某位下属“老实温吞、创作力弱”,确实难以容忍,我也建议你把他辞退的,但辞退时,一定要和他谈好赔偿金!


退一步海阔天空,别以为是部门经理了,就高人一等,要知道江湖轮流转,说不定下属被辞退后,转几圈又回来成为你的领导了。所以,即使是为了安抚部门内其他的员工,也要为辞退的下属去争取赔偿金的。


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2022-07-31

下属老实温吞、创造力弱,作为部门经理的我把他辞退了,现在公司面临赔偿,我有责任吗?该怎么办?

你呀,当时可能有些冲动吧?辞退一个老实温吞的员工真的是可惜。难道你需要一个专门抬杠的人?这样的员工不会给你带来破坏和麻烦是你的福源。你辞退了他当时有相应的责任,起码你伤害了他的诚实和善心。如果你现在还能挽留就把以道歉的方式把他请回来。他的工作能力你需要慢慢的教。

要让他感觉到在人间值得。

2022-07-31

为一个做过三年企业副总、五年创业公司老总的职场老鸟,我理解你,但不赞成你的做法。

我在做副总的时候,手下有个主管,属于老好人型。他带着三四十号工人,做工作拖拖拉拉,效率极其低下。我观察了两个月,发现原来并不是员工效率低,而是这个主管谁都不想得罪,久而久之就形成了大家都“混子日”的习惯。于是我跟人事总监商量,把这个主管的岗位调一调,让有魄力、有手腕的员工上来。我们把他调到做具体执行的岗位上,不再让他负责管理工作。他被调岗心里自然很不爽,但是又不敢辞职,毕竟一家老小要养。迫于现实,他只能踏踏实实干好手里的活儿。因为那个岗位非常适合他,他做得很出色,年终还被评上了优秀员工,拿了一笔奖金。这之后他就对我恭恭敬敬,再也不抱怨我调他岗的事情了。

其实没有不能用的员工,只有不会用的领导。由于部门性质,题干中的员工不适合部门工作,所以你就辞退他。从管理权限上来说,你没有错。但是你完全可以换一种方式来处理,比如通过向上级领导请示调他岗或者由人事部门重新考核评价他的能力安排其合适的工作。

现在你把他辞退了,公司要赔偿,你又害怕担责任,从这些点上来说,你做这个部门经理实在是力不从心。我来分析一下你存在的问题:

一、管理经验不成熟。

从上述分析,你没能为员工选好岗,只是因为他不适应现有岗位就直接开除,有些武断,暴露出你缺乏对人的管理经验。

二、缺少责任担当。

既然已经把员工辞退了,按照劳动法是应该对员工进行赔偿的。公司赔偿合法合理,你为什么要担心自己担责任呢?你辞退员工有你的理由,你也是一心为公,从公司角度来说也是为了公司更好发展。至于说公司是否认同你、是否追你责,是公司的事情。既然做了,就要勇敢地承担起责任。何况,这其间顶多是你管理能力不足,你完全可以通过不断学习、锻炼把短板补足的。所以你怕什么?

既然事情出了,你就要想好接下来的工作要怎么做。我这里给你几点建议吧,仅供参考:

一、制定部门考核制度。

管理中最忌讳的就是感性处理,凡事只要理性,就一定会减少很多麻烦。比如你这个辞退员工事件,其实你完全可以制订一套依法依规的业绩考核制度,对员工进行考评,末尾淘汰。对他们的淘汰程度也制定相应的惩罚措施,比如一次扣多少钱,几次自动离职等。辞退员工该赔偿赔偿,这个无话可说。如果公司用着不能做出成绩的员工,浪费的成本更大。制度,是管理的保障,所有的决策都应该是以制度为依据的,而不能凭个人喜好处理人。

二、对员工进行学习培训。

没有干不好的员工,只有不会教的领导。根据员工的性格特点,安排他们做适合的工作,并且对他们的工作进行具体的培训。如果员工一时接受不了新的工作方式和技能,那就按照把工作拆解,实行量化管理,按步骤一步步完成,让他们形成流水线工作方式。这样安排,至少员工做出来的事情不会出大问题。在这个基础上,再逐步让他们做更加深层次的工作。我相信员工很快就能培养起来。

三、强化自己的责任担当。

对自己执行严格的标准要求自己做出表率,出了问题自己作为管理者能首当其冲,主动承担起责任,让员工感受到你的真诚。只要你有责任感、有担当,员工就会踏踏实实跟你干。如果你是一个爱甩锅的领导,那么你的员工永远跟你离心离德。所以作为管理者,责任担当很重要。

以上就是我给你的几点建议吧。希望能帮助到你。


我是「有空读书」,你的职场小军师,希望我的回答能够帮助到你。关注我,一起学习更多职场生存知识。

2022-07-31

小陈是一家公司的经理,有一天他一个做了八年的下属,因为老换份工作来做,正常辞职的话小陈得不到任何好处,于是他想了一个办法。

那就是送给经理5000元钱,希望经可以把自己辞退,因为辞退的话那么公司就要赔偿自己9个月工资,那可是好几万块钱,经理接下钱后,于是第二天就以小陈能力有限为理把小陈给辞退了,小陈也心满意足的拿到了好几万块钱的赔偿。

以上例子出自职场一个真实的例子,我相信这样的事情在其他公司也有发生吧!

那么回到主题,你这样的行为你有责任吗,下面我来说说我的观点

我认为你当然有责任,不知道在你们公司是怎么样,在我们公司你这属于违规操作,因为经理没有辞退人的权利,经理只能把名字上报给人事部,由人事部来决定是调岗还是辞退,在我们公司如果是经理不经过人事部,直接辞退一个人,那么所有的费用于经理来承担。

那么抛开责任,直接开除一个人,好吗?我也来说说我的观点

我认为如果不是接收了好处的话,如果不是犯了原则性的错误的话不应该由接开除一个员工,我自己也是一名管理,对于我来说要是我下属能力不行的话,我认为不适合我的部门,我也会发掘他的特长,看适应那个部门,然后再跟人事部提建议,调到合适的部门去。

总结:我认为做为一个经理,不应该直接开除一名员工,因为这样的话不仅是对员工不负责任,更是对自己不负责任,除非你是故意逼员工主动辞职,一但涉及赔偿问题,那么自己也会受影响。

我是小丸子,以上是我个人观点,谢谢你的阅读,希望阅读完可以给我点赞加关注,关于职场上问题也可以向我提问。

2022-07-31

按这种情况,你属于随意辞退员工,肯定是有责任的了。而且部门领导应该无权直接辞退员工,只有建议权。

1、下属老实温吞,创造力弱,这个只是他个人的性格。至于他能否胜任工作岗位,得看他的工作成果。

作为部门领导,除了对下属有工作检查及考核的责任外,还应该对下属的能力和特长有个客观的了解。通过用人所长,避人所短来合理分配每一个人的工作内容,尽量人尽其才。

2、另外,作为部门领导,对下属还负有培训、指导等责任。当下属存在工作能力不足,或工作方式方法出现问题时,应该及时进行指导和培训。

如果下属经过多次的指导或培训,还是无法达到工作的要求,则可以对下属进行评估,评估他是否能够胜任这个岗位。

3、如果这个下属经评估,确实不合适这个岗位,部门领导首要考虑的应该是给予调配适合他的岗位。

这个时候可以和公司人力部门进行沟通,采取部门协助的方式来完成岗位调配的工作。作为下属的直接主管,要及时做好员工思想工作。摆出事实和道理,提出下属因工作不胜任而带来的损失和工作危害,注意一点:良好的沟通是解决问题的关键。

4、万一沟通没有成功,而你坚决不想要这位下属。这个时候就要采取一种叫做“劝退”的手段,不过还是建议和人力部门进行沟通,协作完成,因为他们比较专业。

“劝退”可以让公司以较小的代价解决问题。一个员工,如果不是因为犯了严重错误,公司出于发展等原因,主动让这位员工离开,会对这个员工造成心里和经济的伤害,适当给予点补偿也是人之常情。作为部门领导,应该代表员工跟公司领导进行沟通。

5、无故辞退是最没有办法的办法,如果员工起诉,肯定是要背负赔偿责任的。所以,一般公司都不会采取这种无故辞退的做法。

至于事情已经发生了,怎么处理呢?

1、全力收集下属不能胜任岗位工作的证据,注意两个方面:岗位职责的内容、不胜任工作的事实。

2、找员工进行面对面的沟通,摆证据、摆事实,同时寻找一个双方都可以接受的临界点。一般这种情况,虽然公司存在过错,但员工肯定也有不足。所以,可以考虑给予适当的补偿,不走法律程序,双方友好解决问题。

3、作最坏的打算,考虑打官司的可能。

4、将问题解决方案、谈判过程等及时向公司领导报告,取得他的同意。

2022-07-31

当然有责任。

我以前的70多岁老板有句话让我颇受感动:“手心手背都是肉。人啊,你要调理着用。”

什么意思?就是说,你要把员工放到适合他的岗位上。

我们公司也有末位淘汰制,人员不符合要求,那就要退回到“人才资源库”,然后重新竞聘上岗,而不是直接辞退。

下属老实温吞、创造力弱,那如果放到质量部门呢?又不是每个部门都需要狼性,需要创新。

我工作十多年,看到辞退的有几种情况:

1、这个人犯了重大错误,比如私自注册公司,拉公司客户或是贪污受贿。

2、人在实习期,考核不达标。(这个其实不算辞退)

3、个人生活作风有问题。

人岗不匹配,并不建议辞退。

从这个处理结果来看,题主肯定是情绪化处理问题了。

既然事已至此,个人也不好做什么,听从公司安排,妥善协商吧。

2022-07-31

怎么说呢,做为一个职场老狗子,来分析一下你的做法。

一,不知道你们公司是个什么性质的公司,也不知道你们公司是如何授权如何定职定责的,按一般来说,首先你做为一个部门经理中层干部,原则上是没有人事任免权的,只有推荐权和建议权,最终经公司领导决定职工去留,你没有这个意识,说明你们公司的管理制度是有问题的,也说明你对自己的责权利不是很清楚的。

二,你评价别人温吞,没有创造力,这个实在是缺乏依据,太抽象了,一百个人可能有一百种看法,你仅凭一己之见就把人辞退掉,而不是因为别人犯的错误,造成的损失,不是按照法律法规和规章制度。那你的领导是不是也会认为你头脑简单,过于武断,而且还专权擅权。而且,做为你的手下,你不是根据每个人的性格特点能力高低来合理的安排岗位,逐渐提升改变,如果实在是自己也不想干也没有能力再考虑正常的辞退,就这么简单粗暴的一辞了之,也说明你的领导水平和领导意识差强人意。

三,这个事情其实也不是多大的事,就看你的领导怎么看待,说大,把你辞掉也不为过,说小,批评你几句可能就过去了。看你辞退的人是什么用工性质,工作年限,离退休还有几年,你们公司的手续是否合法健全,等等,你们自己先算一个可以承受的标准,再结合他索赔的标准,尽量先协商,双方都能接受,大家都省事,如果协商不了,那就只有接受仲裁或起诉,收集好有利的证据,管好自己的人和嘴,看好自己的所有资料,以防泄密授人以柄,把自己处于被动,立即应诉,但是要做好败诉的准备。一旦败诉就立即赔偿就完了,本来起诉对公司的形象影响就比较大,如果再失信降低信用等级被强执那么损失就更大了。

四,你自己就要深刻汲取这个教训,当领导要有领导的水平,胸怀,艺术,人人有能力个个都听话,要你何用。自己要熟悉自己,那些事能做怎么做,那些事不能做要心里有数。对下属要知人善任,恩威并施,既给压力也给机会,不要因为一时一刻的表现或一人之见就下结论,实在不行的人,也要合理合法的处理,大家好聚好散,青山不改绿水长流,天高路长后会有期。

2022-07-31

大家好,我是子骞职说,很高兴与大家一起交流。

我在国企工作,我们单位发生这样一件事情。我们单位招聘了一位员工,这位员工招聘时给人的感觉就是内向、不善言辞。当时领导觉得反正从事的技术工作,性格内向反而更有利于潜心钻研技术,所以当时就签了。但是没想到这位员工不光老实,还非常懒,分配到下面单位以后经常性上班迟到,酷爱玩游戏,工作上也没点想法,每天抱着混日子的态度。部门领导多次劝导都毫无效果,最后直接向公司领导申请退回这名员工给人力资源部,表示这名员工职业态度有问题,他们不需要这样的员工。

从我们单位的事情我想说的是作为部门经理,通常是没有权利辞退一名员工的。

一、员工的进入和退出正常情况应该由人事部门来执行。

因为既然你是部门经理,那就说明你们单位应该还有类似于人力资源部、综合管理部、人事管理部等这样的部门。按照正常流程,你们可以向人力资源部提请退回不合格员工,或者向人力资源部申请,并报公司领导申请辞退这名员工。部门经理作为部门的管理者往往没有人事任免、辞退权利。所以正常情况来说,你这样做是不符合员工管理流程的。

二、“老实温吞、创造力弱”还不足以构成辞退员工的必要条件。

即使你作为部门经理有人事任免和员工辞退权利,那劳动合同法对于用人单位单方面解除劳动合同也是有明确的规定的,一种情况是无偿解除劳动合同,即用人单位与劳动者解除劳动合同后,无须进行补偿。关于这一点在《劳动合同法》第三十九条规定:

劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反用人单位的规章制度的;

(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)被依法追究刑事责任的。

另一种情况是有偿解除劳动合同,《劳动合同法》第四十条规定:

有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:

(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。

通过上述的条件可以看出,如果仅仅因为员工“老实温吞、创造力弱”,还不能作为你辞退员工的理由,你这样的做法有违劳动合同的相关规定,随意才会让公司面临赔偿的问题,所以你肯定是有责任的,这点毋庸置疑


那么你该怎么办呢?

如果公司不承担相关损失,那你肯定要承担相关的费用,只是费用多或者少的问题,这一点你是逃不掉的,自己种的果当然要自己来吃。你可能要承担如下费用:

1.如果最后判定你属于没有合法理由辞退下属,那你属于违法解除劳动关系。依据《劳动合同法》第八十七条的规定,用人单位违反本法规定解除或者终止劳动关系的,不但要全额支付工资,还应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

2.如果最后判定劳动者确实无法胜任工作的,同时你又有相关的佐证材料。那么依据《劳动合同法》第四十条的规定,劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,用人单位需要向劳动者额外支付一个月工资。

综上所述,作为部门经理的你,贸然辞退员工,不请示公司领导,不按规章办事,首先作为管理者你是不合格的;其次给公司造成损失,你肯定是有责任的,而且可能还不仅仅是经济赔偿问题,还关系到公司的声誉问题;最后我想说种豆得豆,自己的错误当然要自己来承担。


以上就是我的回答,感谢您的阅读。我是@子骞职说 ,专注人力资源管理,聚焦职场分析,致力分享职场干货,畅聊职场趣事,欢迎点赞+关注。

2022-07-31

你这么做,是违法辞退劳动者的违法行为,当然有责任!如果被辞退的下属是一名工作时间比较长的老员工,公司赔偿的数额就会比较大,老板不恨死你才怪呢!

一、下属“老实温吞、创造力弱”不是被辞退的合法理由;强行辞退,就是违法辞退。

《劳动合同法》第39条、第40条对公司辞退员工都有明确规定,绝不是随随便便就可以辞退员工的。即便是员工不能胜任本职工作要辞退他,那也要经过培训或者调整工作岗位后,如果仍不能胜任工作才能辞退,而且还要依法给经济补偿。

你的下属“老实温吞、创造力弱”,算不上不能胜任工作。只不过人家老实巴交,不善言辞,工作创新性不足罢了。就凭这个理由就随随便便把人家给辞退了,人家能服气吗?换做是你,老板说你能力不强,一句话就把你给开了,你能愿意吗?

辞退人家的理由是站不住脚的,是不合法的。公司给人家经济赔偿是应该的。

二、辞退的程序也不合法。

你是部门经理,是没有辞退下属这个权利、权限的,有的也只是建议权。具体承办员工离职手续的是公司人事部门。

你作为部门经理,看不上自己的下属,觉得他工作能力不行,留着他会影响你部门的业绩,想辞退他不是不可以。但不是你自己一个人说了算并亲自把他给辞退。正确的做法应该是你向公司人事部门提出辞退他的意见、建议;至于公司人事部门怎么样处理,那就是人事部门的该办的事,与你就没有什么责任了。

如果你不经过公司人事部门,而是自己擅作主张把下属给辞退了,那就违反了公司的规章制度和工作流程,是违规操作,从程序上是不合法的。

如果你上报了公司人事部门,人事部门就会给把关,最起码在规避法律风险方面要比你内行的多。公司也不至于被投诉而承担经济赔偿的责任。你说,你有没有责任?

当然,承担赔偿责任的主体是公司而不是你个人。但是,老板怎么样追究你的责任,对你怎么样的处罚,那就要取决于老板的态度了。你得有接受老板对你问责的思想准备。

事已至此,也没有很好的弥补办法。你去向你的下属道歉,希望他撤回投诉,不要求公司给经济赔偿可能吗?相信下属的心早让你给伤透了。

好好吸取教训吧!要当好部门经理,需要学习的东西有很多。最起码要学会团结人,对下属要有包容心,关心帮助下属的成长进步,不能高高在上,以权压人。还要学会按规矩办事,对法律法规有敬畏感,不能由着自己的性子来。你觉得呢?

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