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经济性裁员的适用条件

近期,前来咨询有关企业经济性裁员相关法律问题的当事人越来越多。
 
从企业的角度来说,或经营中遇到困难,亦或是某个项目无法继续实施,原定的部门要整体取消,随着项目终止一大批员工将面临待岗,无法继续留用,为节约开支,公司不得不与这部分员工解除劳动合同,通常会采取的方式就是经济性裁员。
 
而从员工的角度,往往处于两难的境地,一方面对于公司经营困难或项目取消无从考证,通常只得到一个书面或口头通知,另一方面如果不选择接受裁员,又担心自己既拿不到工资也得不到经济补偿。

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那么,根据我国相关法律的规定,经济性裁员到底需要符合哪些条件呢?
 
一、经济性裁员的法定情形
 
根据我国《劳动合同法》第四十一条的规定,有下列情形之一,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位可以裁减人员:
 
(一)依照企业破产法规定进行重整的;
(二)生产经营发生严重困难的;
(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;
(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。
 
企业重整不难理解,那么何为“生产经营发生严重困难”?
 
劳动部《关于印发<企业经济性裁减人员规定>的通知》第2条规定:用人单位濒临破产,被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难,达到当地政府规定的严重困难企业标准,确需裁员的,可以裁员。
 
因此,所谓生产经营发生严重困难需达到当地政府规定的标准,一般需对企业的经营状况进行审计,确有持续亏损的情况才能够被认定为经营发生严重困。
 
例如,北京市《企业经济性裁减人员规定》第3条规定:本市行政区域内参加失业保险的企业具有下列情况之一的,可以实施经济性裁减人员:
 
(1) 濒临破产,被人民法院宣告进入法定整顿期间;
(2) 连续三年经营性亏损且亏损额逐年增加,资不抵债、80%的职工停工待工、连续6个月无力按最低生活费标准支付劳动者生活费用的。
 
对于企业转产、重大技术革新或者经营方式调整的,则需与员工协商重新安排工作岗位,变更劳动合同后,仍然需要裁员的方可实施。
 
二、经济性裁员的法定程序
 
劳动部《关于印发<企业经济性裁减人员规定>的通知》第2条规定用人单位确需裁减人员,应按下列程序进行:
 
(一) 提前三十日向工会或者全体职工说明情况,并提供有关生产经营状况的资料;
(二) 提出裁减人员方案,内容包括:被裁减人员名单,裁减时间及实施步骤,符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法;
(三) 将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见,并对方案进行修改和完善;
(四) 向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见,并听取劳动行政部门的意见;
(五) 由用人单位正式公布裁减人员方案,与被裁减人员办理解除劳动合同手续,按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金,出具裁减人员证明书。
 
上海高院《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》第20条规定:用人单位未经法定程序即实行经济性裁员的处理。根据《劳动合同法》第四十一条的规定,企业进行经济性裁员必须满足一定的前提条件,用人单位在未满足该条件的情况下进行裁员,被裁的劳动者要求恢复劳动关系的,可以支持。
 
根据上述规定,企业符合经济性裁员的法定情形,还必须要经过合法的程序,方能够实施裁员。
 
三、不得裁员的情形
 
根据劳动合同法第四十二条的规定,以下情形不得裁员:
 
(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;
(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
(三)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;
(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;
(五)在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的;
(六)法律、行政法规规定的其他情形。(文章来源: 仁良律师)

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